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员工的创造力是如何被“指令驱动”扼杀的?
瀚霆咨询 2018-09-25

员工的创造力是如何被“指令驱动”扼杀的?

你总能听见一些老板抱怨自己的员工没有创造力,特别是设计、研发一类需要创造力的部门。他们只会依照指令行事,像个只会执行命令的机器人。企业管理中,这类员工被称为受“指令”驱动的员工。

瀚霆老师提出: “指令驱动”会扼杀员工的创造力。

1、为何会出现“指令驱动”?

出现“指令驱动”的原因主要有两个,管理层特别是老板的思维固化是主因,官僚主义是另一个重要的原因。

很多时候,老板会产生这样的想法:最了解公司的人是自己,即使不再参与一线工作,也不再接触一线员工,自己的想法依然是正确的。

毕竟公司是自己一手创立的,就像一个妈妈经过十月怀胎且抚育长大的孩子。平时他们只需要坐在办公室,动动手指、动动嘴就可以挥斥方遒,指点江山。

在一些跟随老板创业或者早期进公司的老员工身上,也容易见到这种情况,特别是当他们位于管理层时。

从心理学角度来说,当一个人停止学习,用过往经验去指导目前的工作,便容易形成思维固化。

一些有追求的员工在入职初期会敢于表达自己,把自己发现的问题都向上反映,能力强者还会做出一些具有创造性的方案。

但是,这些方案提交之后,基本得不到回应,甚至被上级视为“多管闲事”,如此一来,员工的积极性与创造力自然会受挫。日复一日,有追求的员工可能会选择离职。而一些迫于生存压力或者其他原因留下来的员工,则选择听从指令行事。

更甚者,一些新员工在入职时已感受到指令驱动的“公司文化”,早早选择“当个机器人”。周而复始,指令驱动文化日渐顽固。

英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书阐述了机构人员膨胀的原因及后果:

一个不称职的官员可能有三条出路,其中一条是任用两个水平比自己更低的人当助手,因为他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能,他们就上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。

如此一来,就形成了一个臃肿的机构,招进来的员工,是受指令驱动的人,没有创造力可言。

2、如何减少“指令驱动”?

一、管理层应该多用心去感受、感知员工,而不是用脑袋。根据马斯洛需求原理,越来越多的人工作不再是为了满足第一层次,特别是家庭经济条件较好、且受过良好教育的90后们。

当老板愿意打破自己的思维僵局,放下身份,用心去感受员工,员工也会感受到这种感受。当一个老板愿意去和一线员工接触交流,认真倾听员工的心声,往往会发现:原来我们公司还有这么多人才。

二、任正非说过一句话:让听得到枪炮声的人来做决策。当老板事务繁忙,或者不愿意去参与一线工作,那就应该懂得放手,给一线员工更大的创造空间。

三、老板可重新审视企业的组织架构,如果过于臃肿,可考虑简化(设计原则可参考文章《遵循这3个原则,设计最合适自己的组织架构》)。

四、可进行换位管理。在六月的企业家社群活动中,瀚霆老师为一个开餐饮店的会员提出运营建议:新人管老店,老人管新店。因为老人对于店面的管理已经有足够的经验,还有数据及资源支撑,适合管理新店。而新人可以参考老店的管理模式及数据,较快上手。

一线员工有不可预估的能量和创造力,老板或管理层应该以更开放的心态去和他们交流,深入一线了解企业的最新情况。同时,舍得放手,给员工更大的创造空间。

切记:不要让“指令驱动”扼杀员工创造力,不要让自己成为扼杀员工创造力的人,因为,你扼杀的可能是企业的未来。

转自:瀚霆研习会公众号:瀚霆研习会,发现行业领袖! 专注中小企业转型与发展,通过研习+创新+实战改变企业的活法,解决经营难题,连接美好未来!


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